Frage: Es treten vermehrt Mandanten, welche sich verändern und daher ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, mit der Frage an mich heran, was sie denn dann als Abfindung von ihrem Arbeitgeber verlangen können.

Enttäuschung macht sich breit, wenn sie erfahren, dass eine Abfindung nur eine freiwillige einmalige Leistung des Arbeitgebers für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes ist.

Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, besteht auf Zahlung einer Abfindung kein Rechtsanspruch. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Sie gehen vielmehr davon aus, dass ihnen eine solche in jedem Fall zusteht.

Aber auch sogar wenn der Arbeitgeber selbst gegenüber seinem Mitarbeiter eine Kündigung ausspricht, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung

Nur wenn in Sozialplänen oder Tarifverträgen oder gar einzelvertraglich im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde, besteht ausnahmsweise darauf ein Anspruch.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch “loswerden“ möchte, eine Kündigung jedoch unwirksam wäre, weil für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz, z.B. nach §§ 1, 23 oder 15 KSchG,  § 2 SGB IX oder § 9 MuSchG besteht, können die Parteien vertraglich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst/beendet wird.

Auch kann der Arbeitgeber in Verbindung mit einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten, § 1a KSchG, sofern der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung beträgt dann ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber muss hierfür allerdings im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hingewiesen haben: Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen und Abfindung wird nur gezahlt, sofern der Arbeitnehmer auf Einlegung der Klage verzichtet.

Dem Arbeitnehmer steht dabei jedoch frei, ob er dieses Angebot annimmt. Er kann auch im Wege der Kündigungsschutzklage (unter Beachtung der 3 wöchigen Klagefrist) für den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen bzw. im Wege der Klage versuchen, eine höhere Abfindung zu erlangen. Doch auch bei einem gerichtlichen Vergleich bleibt die Zahlung einer Abfindung immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, was bedeutet, dass dieser (auch vom Gericht) nicht zur Zahlung gezwungen werden kann.

Eine Kündigungsschutzklage geht stets auf Feststellung des Gerichts, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis zu bisherigen Bedingungen fortbesteht. Hat die Klage Erfolg, so gibt es natürlich ebenfalls keine Abfindung.

Ist jedoch ersichtlich, dass die Klage erfolgreich sein wird, weil die Kündigung unbegründet und damit unwirksam war, und der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem „loshaben“ möchte, dann ist dieser oft bereit, von sich aus eine höhere Abfindung zu zahlen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ihm nach Erhalt der Kündigung schriftlich angezeigt hat, dass er weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet und den Chef damit in Annahmeverzug gesetzt hat, besteht für den Arbeitgeber bei langer Verfahrensdauer das Risiko den inzwischen angefallenen Lohn nachzahlen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter während dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Er „kauft“ sich mit der Abfindung sozusagen von dem Mitarbeiter „frei“.

Die Höhe der freiwillig zu zahlenden Abfindung hängt dabei also davon ab, welchen Kündigungsschutz der Mitarbeiter genießt. Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, den Mitarbeiter „loszuwerden“, desto mehr wird er dafür zahlen wollen. Ferner sind dabei das Alter des Arbeitnehmers, seine Betriebszugehörigkeit oder auch dessen Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Als Anwalt muss man daher die Kündigung samt aller unternehmerischen Umstände prüfen, um beurteilen zu können, was im jeweiligen Fall an Abfindungszahlung überhaupt möglich wäre.

Eine Abfindung ist zwar i.d.R. mit der jeweiligen Lohnsteuerklasse zu versteuern, es sind von ihr jedoch keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuziehen.

Wird eine Abfindung infolge eines gerichtlichen Vergleichs unter Angabe arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung bei Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist bezahlt, so ist sie nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.

Bei Zahlung im Rahmen außergerichtlicher Vereinbarung, z.B. eines Aufhebungsvertrages, besteht jedoch das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld.

Wenn Mandanten nachfragen, ob der vom Arbeitgeber vorgelegte Aufhebungsvertrag, welcher Zahlung einer Abfindung enthält, so unterschrieben werden kann, ist folgendes zu beachten:

Aufhebungsverträge werden mitunter auch nur deshalb angeboten, weil das Unternehmen weiß, dass eine Kündigung von vornherein unwirksam ist und man den Mitarbeiter behalten muss.

Dann steht zu überlegen, ob es unter Umständen wirtschaftlich vorteilhafter ist, den Aufhebungsvertrag abzulehnen und darauf zu warten, ob überhaupt eine Kündigung erklärt wird oder nicht. Es kommt also darauf an, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder er eventuell versuchen möchte im Fall einer Kündigung auf dem Klage- bzw. gerichtlichen Vergleichswege eine höhere Abfindung herauszuhandeln.

Wird allerdings ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann dieser danach nicht mehr im Klagewege (Kündigungsschutzklage) angegriffen werden. Allenfalls könnte er noch angefochten werden, sofern er infolge arglistiger Täuschung, Irrtums oder Drohung geschlossen wurde.

Wie oben schon erwähnt, besteht bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung beim Bezug von Arbeitslosengeld:

Arbeitslosengeld wird vom Staat nur für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt man jedoch freiwillig und damit „verschuldet“ seinen Arbeitsplatz auf, so dass man dann nicht sofort Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld hat. Das Arbeitsamt verhängt dann eine mindestens 12 wöchige Sperrzeit, in der keine Zahlung erfolgt.

Eine solche Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, sofern der Arbeitgeber vor Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und ihm eine Abfindung von 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angeboten hat. Ist die Abfindung höher, so kommt es zur Sperre.

Der vom Arbeitgeber unterbreitete Aufhebungsvertrag muss ferner unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und im Hinblick auf betriebsbedingte Gründe geschlossen werden.

Wird also die Kündigungsfrist und damit die Vertragslaufzeit verkürzt, so wird ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. D.h. neben der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, so dass der Zahlungsbeginn solange in die Zukunft verschoben wird, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte, maximal aber für 1 Jahr. Nach Ablauf des Jahres erhält er restliches Arbeitslosengeld. Während der Ruhezeit ist der Arbeitslose allerdings nicht sozialversichert/krankenversichert und muss selbst für den nötigen Schutz sorgen.

Die Ruhezeit kann somit dazu führen, dass überhaupt kein Arbeitslosengeld bezahlt wird, wenn der Arbeitslose vorher schon wieder eine Arbeit findet (Ruhezeitraum ist z.B. ein Jahr, aber nach 8 Monaten findet der Arbeitslose einen neuen Job, so bekommt er für die 8 Monate Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld).

Es sollte daher nicht voreilig ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden.

Dazu, welcher Weg bei einer Abfindung für Sie der wirtschaftlich Beste ist, berate ich Sie gerne.

 

Frage: Sehr geehrte Frau Schübel,

ich wende mich an Sie, weil ich die fristlose Kündigung meines Arbeitsvertrages erhalten habe.
Mein Arbeitgeber wirft mir vor, dass ich während der Arbeitszeit private EMails gelesen und beantwortet habe, die ich an meine EMailadresse der Arbeit erhalten habe, was ich nicht gedurft hätte. Mein Arbeitgeber beruft sich darauf, dass ich dadurch die Sicherheit des Firmennetzwerkes beeinträchtigt hätte, da von EMails eine Virengefahr ausgeht.
Ich arbeite seit 12 Jahren in der Firma und es gab noch nie Schwierigkeiten, zumindest mit dem Seniorchef. Seit der Juniorchef den Betrieb übernommen hat, haben sich die Bedingungen verschlechtert und es wird genau darauf geachtet, wer was wann macht.
Die EMails waren ganz normale Mails von meinem Freund, ohne irgendwelche Dateianhänge und ich habe jeweils nur kurze Antworten geschrieben. Es waren 6 EMails.
Meine Frage, kann man mir denn deswegen einfach fristlos kündigen?

 

Antwort zu: Kündigung wegen Lesen von Mails während der Arbeit

Nach dem BAG verletzt ein Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit private emails liest/versendet oder gar das Internet privat nutzt, seine Pflicht zur Arbeit, wobei die Verletzung umso schwerer wiegt, je mehr der Mitarbeiter dadurch seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Weise vernachlässigt.

In exzessiven Fällen bedarf dies dann auch auch keiner Abmahnung mehr, so dass der Arbeitgeber sofort kündigen kann.

Fängt der Arbeitnehmer während der privaten Nutzung infolge seines Verschuldens einen Virus ein, so macht er sich gegenüber seinem Chef schadensersatzpflichtig.

Mit der Abmahnung zeigt der Chef dem Mitarbeiter auf, dass er sein bisheriges Verhalten nicht duldet und eine Fortsetzung zur Kündigung führen kann.

In Ihrem Falle betraf es nur 6 emails, was natürlich nicht eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Juniorchef hätte Sie also vorab abmahnen müssen.

Ich rate dringend an die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, damit deren Unwirksamkeit festgestellt werden kann. Hierbei ist aber zu beachten, dass diese spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang zu erheben ist, da ansonsten die Kündigung nach Fristablauf von Gesetzes wegen als wirksam §§ 4, 7 KSchG gilt.

Frage: Es treten vermehrt Mandanten, welche sich verändern und daher ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, mit der Frage an mich heran, was sie denn dann als Abfindung von ihrem Arbeitgeber verlangen können.
Enttäuschung macht sich breit, wenn sie erfahren, dass eine Abfindung nur eine freiwillige einmalige Leistung des Arbeitgebers für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes ist.
Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, besteht auf Zahlung einer Abfindung kein Rechtsanspruch. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Sie gehen vielmehr davon aus, dass ihnen eine solche in jedem Fall zusteht.
Aber auch sogar wenn der Arbeitgeber selbst gegenüber seinem Mitarbeiter eine Kündigung ausspricht, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Nur wenn in Sozialplänen oder Tarifverträgen oder gar einzelvertraglich im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde, besteht ausnahmsweise darauf ein Anspruch.
Abfindung bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch “loswerden“ möchte, eine Kündigung jedoch unwirksam wäre, weil für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz, z.B. nach §§ 1, 23 oder 15 KSchG, § 2 SGB IX oder § 9 MuSchG besteht, können die Parteien vertraglich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst/beendet wird.

Auch kann der Arbeitgeber in Verbindung mit einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten, § 1a KSchG, sofern der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung beträgt dann ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber muss hierfür allerdings im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hingewiesen haben: Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen und Abfindung wird nur gezahlt, sofern der Arbeitnehmer auf Einlegung der Klage verzichtet.
Dem Arbeitnehmer steht dabei jedoch frei, ob er dieses Angebot annimmt. Er kann auch im Wege der Kündigungsschutzklage (unter Beachtung der 3 wöchigen Klagefrist) für den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen bzw. im Wege der Klage versuchen, eine höhere Abfindung zu erlangen. Doch auch bei einem gerichtlichen Vergleich bleibt die Zahlung einer Abfindung immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, was bedeutet, dass dieser (auch vom Gericht) nicht zur Zahlung gezwungen werden kann.

Eine Kündigungsschutzklage geht stets auf Feststellung des Gerichts, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis zu bisherigen Bedingungen fortbesteht. Hat die Klage Erfolg, so gibt es natürlich ebenfalls keine Abfindung.

Ist jedoch ersichtlich, dass die Klage erfolgreich sein wird, weil die Kündigung unbegründet und damit unwirksam war, und der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem „loshaben“ möchte, dann ist dieser oft bereit, von sich aus eine höhere Abfindung zu zahlen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ihm nach Erhalt der Kündigung schriftlich angezeigt hat, dass er weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet und den Chef damit in Annahmeverzug gesetzt hat, besteht für den Arbeitgeber bei langer Verfahrensdauer das Risiko den inzwischen angefallenen Lohn nachzahlen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter während dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Er „kauft“ sich mit der Abfindung sozusagen von dem Mitarbeiter „frei“.

Die Höhe der freiwillig zu zahlenden Abfindung hängt dabei also davon ab, welchen Kündigungsschutz der Mitarbeiter genießt. Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, den Mitarbeiter „loszuwerden“, desto mehr wird er dafür zahlen wollen. Ferner sind dabei das Alter des Arbeitnehmers, seine Betriebszugehörigkeit oder auch dessen Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Als Anwalt muss man daher die Kündigung samt aller unternehmerischen Umstände prüfen, um beurteilen zu können, was im jeweiligen Fall an Abfindungszahlung überhaupt möglich wäre.

Eine Abfindung ist zwar i.d.R. mit der jeweiligen Lohnsteuerklasse zu versteuern, es sind von ihr jedoch keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuziehen.

Wird eine Abfindung infolge eines gerichtlichen Vergleichs unter Angabe arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung bei Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist bezahlt, so ist sie nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.

Bei Zahlung im Rahmen außergerichtlicher Vereinbarung, z.B. eines Aufhebungsvertrages, besteht jedoch das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld.

Wenn Mandanten nachfragen, ob der vom Arbeitgeber vorgelegte Aufhebungsvertrag, welcher Zahlung einer Abfindung enthält, so unterschrieben werden kann, ist folgendes zu beachten:
Aufhebungsverträge werden mitunter auch nur deshalb angeboten, weil das Unternehmen weiß, dass eine Kündigung von vornherein unwirksam ist und man den Mitarbeiter behalten muss.
Dann steht zu überlegen, ob es unter Umständen wirtschaftlich vorteilhafter ist, den Aufhebungsvertrag abzulehnen und darauf zu warten, ob überhaupt eine Kündigung erklärt wird oder nicht. Es kommt also darauf an, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder er eventuell versuchen möchte im Fall einer Kündigung auf dem Klage- bzw. gerichtlichen Vergleichswege eine höhere Abfindung herauszuhandeln.
Wird allerdings ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann dieser danach nicht mehr im Klagewege (Kündigungsschutzklage) angegriffen werden. Allenfalls könnte er noch angefochten werden, sofern er infolge arglistiger Täuschung, Irrtums oder Drohung geschlossen wurde.
Wie oben schon erwähnt, besteht bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung beim Bezug von Arbeitslosengeld:
Arbeitslosengeld wird vom Staat nur für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt man jedoch freiwillig und damit „verschuldet“ seinen Arbeitsplatz auf, so dass man dann nicht sofort Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld hat. Das Arbeitsamt verhängt dann eine mindestens 12 wöchige Sperrzeit, in der keine Zahlung erfolgt.
Eine solche Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, sofern der Arbeitgeber vor Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und ihm eine Abfindung von 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angeboten hat. Ist die Abfindung höher, so kommt es zur Sperre.
Der vom Arbeitgeber unterbreitete Aufhebungsvertrag muss ferner unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und im Hinblick auf betriebsbedingte Gründe geschlossen werden.
Wird also die Kündigungsfrist und damit die Vertragslaufzeit verkürzt, so wird ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. D.h. neben der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, so dass der Zahlungsbeginn solange in die Zukunft verschoben wird, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte, maximal aber für 1 Jahr. Nach Ablauf des Jahres erhält er restliches Arbeitslosengeld. Während der Ruhezeit ist der Arbeitslose allerdings nicht sozialversichert/krankenversichert und muss selbst für den nötigen Schutz sorgen.
Die Ruhezeit kann somit dazu führen, dass überhaupt kein Arbeitslosengeld bezahlt wird, wenn der Arbeitslose vorher schon wieder eine Arbeit findet (Ruhezeitraum ist z.B. ein Jahr, aber nach 8 Monaten findet der Arbeitslose einen neuen Job, so bekommt er für die 8 Monate Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld).
Es sollte daher nicht voreilig ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Dazu, welcher Weg bei einer Abfindung für Sie der wirtschaftlich Beste ist, berate ich Sie gerne.