Die Abmahnung im Arbeitsrecht
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen Pflichten im Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitgeber dies mit einer Abmahnung beanstanden, entweder um den Arbeitnehmer zu vertragsgemäßem Verhalten anzuhalten oder aber auch um damit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder gar fristlose Kündigung vorzubereiten. Weniger bekannt ist, dass auch der Arbeitnehmer sich einer Abmahnung gegen seinen Arbeitgeber bedienen kann. Im Nachfolgenden daher eine Übersicht darüber, wer, wann, wie eine solche aussprechen kann, welche Folgen sie hat und wie man sich dagegen wehren kann.
Abmahnung – Begriff |Bedeutung| Rechtsnatur |Rechtsgrundlage
Eine Abmahnung missbilligt in deutlich erkennbarer Weise ein nicht zu duldendes Verhalten des Vertragspartners (z.B. Leistungs- oder Verhaltensmängel) unter Androhung von Konsequenzen im Wiederholungsfall, z.B. einer Kündigung. Damit erfolgt also eine Ermahnung an die Einhaltung vertraglich geschuldeter Pflichten, wie aber auch gleichzeitig eine Warnung vor rechtlichen Folgen bei weiterem Fehlverhalten.
§ 314 II BGB regelt die Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte außerordentliche / fristlose Kündigung, dies gilt entsprechend ebenso für eine ordentliche Kündigung.
Nach § 314 II S.3 BGB ist eine Abmahnung jedoch entbehrlich, sofern besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen, dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist, oder wenn das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien so erschüttert hat, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wieder hergestellt werden kann oder bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Vertragspartner bewußt sein musste, dass diese eine Kündigung auslösen.
Inhalt | Form |Frist |Abmahnungsberechtigter
Abgemahnt werden können nur Vertragsverstöße, d.h. wenn das beanstandete Verhalten willentlich gesteuert werden kann und die Pflichtverstöße einigermaßen schwer sind (also keine Lappalien). Häufige Abmahnungsründe sind z.B. Fehler bei der Arbeit (Schlecht-oder Minderleistung), häufiges Zuspätkommen, verspätete oder fehlende Anzeige einer Krankheit bzw. verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/Krankschreibung, Nichtbefolgen von Weisungen
Nach der Rechtsprechung muss eine Abmahnung das abgemahnte Verhalten unter Angabe von Datum und Uhrzeit möglichst genau beschreiben, d.h. nur pauschale Hinweise wie „mangelhafte“ Leistung genügen als Abmahnung nicht. Der Arbeitgeber muss also ganz genau aufzeigen, gegen welche Vorschrift (Gesetz/Arbeitsvertrag) verstoßen wurde.
Ferner muss das Fehlverhalten ausdrücklich als Vertragsverstoß gerügt und der Betroffene / Arbeitnehmer aufgefordert werden, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen / abzustellen. Zudem muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss.
Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die bloße „Ermahnung“, welche keine Androhung einer Kündigung (Warnung) enthält. Eine Ermahnung soll dem Arbeitnehmer lediglich deutlich machen, dass er sich nicht korrekt verhalten hat und dies zukünftig unterlassen möge.
Eine Abmahnung ist grundsätzlich formlos, d.h. also auch mündlich zulässig / wirksam. Aus Beweisgründen und wegen Nachweis des Einhalts der gesetzlichen Voraussetzungen (s.o.) empfiehlt es sich aber eine Abmahnung nur schriftlich auszusprechen, damit deren Inhalt später genau nachvollzogen werden kann.
Grundsätzlich können auch schon länger zurückliegende Vertragsverstöße abgemahnt werden, d.h. insoweit sind keine Ausschlussfristen einzuhalten. Der Arbeitgeber sollte jedoch zeitnah nach Kenntnis des Fehlverhaltens innerhalb von ca. 2 Wochen abmahnen, denn je länger er zuwartet, desto geringere Wirkung kann die Abmahnung haben.
Es sollte ferner beachtet werden, dass dann, wenn sich ein bereits abgemahnter Arbeitnehnmer nun über einen längeren Zeitraum korrekt verhalten hat, bei einem erneuten Verstoß eine Kündigung unverhältnismäßig sein kann. Eine lange zurückliegende Abmahnung (2-3 Jahre) entfaltet daher keine Warnfunktion mehr und berechtigt somit auch nicht mehr zur Kündigung, so dass zunächst erneut abzumahnen wäre.
Auch sollte nicht voreilig abgemahnt werden, denn mit einer solchen verzichtet der Arbeitgeber für den betreffenden Fall auf sein Kündigungsrecht. Sofern nach der Abmahnung also keine neuen Verstöße erfolgen / bekannt werden, kann also nur wegen des abgemahnten Sachverhalts, selbst wenn er so gravierend war, dass er eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte, nicht mehr gekündigt werden, sondern nur bei Wiederholung des abgemahnten Verhaltens. Daher berate ich Sie gerne vor Ausspruch einer Abmahnung.
Eine Abmahnung aussprechen kann ferner jeder Vertragspartner, sofern ein Vertragsverstoß der jeweils anderen Vertragspartei vorliegt. In den meisten Fällen werden Abmahnungen zwar vom Arbeitgeber bzw. weisungsbefugten Dienstvorgesetzten ausgesprochen, doch ist auch der Arbeitnehmer hierzu befugt, z.B. wenn der Arbeitgeber wiederholt verspätet den Lohn bezahlt (so Urteil des BAG vom 17.01.2002, 2 AZR 494/00). Jedoch rechtfertigt nicht jeder kurzfristige und geringfügige Zahlungsverzug eine Abmahnung. Eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer kann ebenfalls Indiz dafür sein, dass er eine fristlose Kündigung plant.
Auswirkung auf Kündigungsschutz nach den KSchG| Kündigung außerhalb des KSchG
Eine Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach dem KSchG, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zumindest die Chance geben muss, sich wieder korrekt zu verhalten. Soweit der Arbeitnehmer also dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, gefährdet eine berechtigte Abmahnung den Kündigungsschutz und damit das Arbeitsverhältnis, da im Fall der Wiederholung eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen möglich ist.
Unterliegt der Arbeitnehmer nicht dem Kündigungsschutz nach dem KSchG, so gefährdet eine wirksame Abmahnung erst recht sein Arbeitsverhältnis.
Nach neuerer Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgerichts) muss in bestimmten Fällen nun sogar auch vor einer fristlosen /außerordentlichen Kündigung abgemahnt werden. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Pflichtverstoß eine nach dem StGB strafbare Handlung (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) darstellt, dabei jedoch nur ein geringer finanzieller Schaden verursacht wurde, das Arbeitsverhältnis zuvor lange Zeit beanstandungsfrei bestanden hatte und es sich bei dem Pflichtverstoß um einen einmaligen Ausrutscher gehandelt hat.
Eine Abmahnung ist vor einer fristlosen Kündigung zudem auch dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer infolge tarifrechtlicher Vorschriften ordentlich unkündbar ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dann nur noch aus wichtigem Grund wegen eines verhaltensbedingten Pflichtenverstoßes fristlos kündigen.
Personalakte | Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte |Abwehr der Abmahnung
Soll eine Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden, dann muss der Arbeitnehmer zuvor angehört werden, § 82 I BetrVG. Ist eine solche Anhörung nicht erfolgt, so kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Auch bei vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers besteht sofern die Abmahnung zu Unrecht erfolgt war, ein Anspruch auf deren Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte. Diese Ansprüche können auch im Klagewege durchgesetzt werden.
Bei all diesen Fällen empfiehlt es sich allerdings, sofort eine Gegendarstellung zu verfassen und diese der Personalakte beifügen zu lassen, § 83 II BetrVG. Ferner sollte nach Erhalt einer Abmahnung der Betriebsrat – sofern vorhanden – eingeschaltet werden, § 85 I BetrVG. Die Unwirksamkeit einer Abmahnung kann zudem auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess eingewandt werden, in diesem Falle sollte der Arbeitnehmer jedoch zuvor seine Einwendungen gegen die Abmahnung nach deren Erhalt schriftlich darlegen.
Hinweis für „abgemahnte“ Arbeitnehmer:
Bei Erhalt einer Abmahnung sollten Sie keine Erklärungen abgeben (weder schriftlich noch mündlich), dass Sie die Abmahnung anerkennen. Insoweit sollte diese auch nicht unterschrieben werden, da mit Unterschrift der Inhalt der Abmahnung als korrekt anerkannt würde. Ferner sollten Sie den Sachverhalt notieren, so wie er sich tatsächlich ereignet hat, damit Sie später darauf zurückgreifen können. Außerdem sollten Sie mit Kollegen, die den Vorfall bezeugen können, sprechen und diese auch zur Beweissicherung bitten, sich hierzu Notizen zu machen und Ihnen auszuhändigen.
Lassen Sie sich in jedem Fall vor einer Handlung juristisch beraten!
Auch bei Abmahnungen gilt, es sind Regularien zu berücksichtigen. Es gibt Formfehler die sich auswirken können.
Ohne detaillierte juristische Information zu handeln, kann Ihnen zum Nachteil gereichen.
Ich stehe Ihnen zur Seite, Sie können sich gerne bei mir melden.